/ / Общественно-политические и в области права
29.09.2017

Заканадаўства ахоўвае права работніка на адпачынак, нават калі ён не жадае гэтым правам скарыстацца

Падчас прамой лініі былі зададзены пытанні юрыстам: галоўнаму прававому інспектару працы Цэнтральнага камітэта прафсаюза работнікаў адукацыі і навукі Ларысе Васілеўне Манюк і галоўнаму прававому інспектару працы Рэспубліканскага камітэта Беларускага прафсаюза работнікаў аграпрамысловага комплексу Сафіі Васілеўне Грышуцінай.

– Добры дзень! Вас турбуе Ільюшонак Віктар Дзмітрыевіч з вёскі Вяляцічы Барысаўскага раёна. У мяне такая сітуацыя: 1 жніўня мне споўнілася 60 гадоў. Я працую, дакладней, працаваў лесніком у Барысаўскім лясгасе. Са мной быў працягнуты кантракт да 1 жніўня 2018 года. І вось пасля гэтага на працягу месяца мне на рабоце робяць чатыры вымовы і 11 верасня звальняюць па арт. 42, п. 4 – за сістэматычнае невыкананне службовых абавязкаў. Я працаваў ляснічым з 1994 года. Пры старым кіраўніцтве неаднаразова ўзнагароджваўся. І вось тут такое... Скажыце, ці магу я аднавіцца на працы? На пенсію ісці толькі праз год...

Сафія Грышуціна

Сафія Грышуціна:

– Неабходна высветліць, ці правільна наймальнік прыцягнуў вас да дысцыплінарнай адказнасці. Заканадаўствам прадугледжана, што да прымянення дысцыплінарнага спагнання наймальнік абавязаны запатрабаваць ад вас пісьмовае тлумачэнне і аформіць дысцыплінарнае спагнанне загадам або распараджэннем, якое абвяшчаецца работніку пад роспіс у пяцідзённы тэрмін, не лічачы часу хваробы работніка ці знаходжання яго ў адпачынку. Калі ў названы тэрмін вас не азнаёмілі з загадам аб дысцыплінарным спагнанні, то лічыцца, што вы не маеце спагнання.

Яшчэ адзін важны момант: дысцыплінарнае спагнанне прымяняецца не пазней чым за адзін месяц з дня выяўлення правіннасці, не лічачы часу хваробы або водпуску работніка.

Далей, згодна з арт. 46 Працоўнага кодэкса, наймальнік павінен быў паведаміць прафсаюзу не пазней чым за два тыдні да звальнення або атрымаць згоду прафсаюза на ваша звальненне, калі пра гэта запісана ў калектыўным дагаворы вашай арганізацыі.

Згодна з арт. 242 Працоўнага кодэкса Рэспублікі Беларусь, па справах аб звальненні работнікі могуць звярнуцца ў суд у месячны тэрмін з дня ўручэння копіі загада аб звальненні або з дня выдачы працоўнай кніжкі з запісам аб падставе спынення працоўнага дагавора, або з дня адмовы ў выдачы або атрыманні названых дакументаў .

Для аказання бясплатнай юрыдычнай дапамогі па звароце ў суд рэкамендую вам, Віктар Дзмітрыевіч, звярнуцца ў Рэспубліканскі камітэт работнікаў лесу.

– Гэта Аляксандр з Мінска вам тэлефануе. Калі можна, хацеў бы ананімна задаць пытанне. Я працую ў немаленькай арганізацыі вартаўніком. У нас пагадзінная аплата працы. На гэты момант, я маю на ўвазе апошні месяц, мы працуем два вартаўнікі на аб'екце – суткі праз суткі. Гэта атрымліваецца 15 дзён у месяц – па 24 гадзіны. Усяго атрымліваецца 360 гадзін. Скажыце, калі ласка, ці ёсць у нас перапрацоўка?

Сафія Грышуціна:

– Пералік катэгорый работнікаў, для якіх можа ўстанаўлівацца працягласць змены звыш 12 гадзін, але не больш за 24 гадзіны, устаноўлены пастановай Савета Міністраў ад 25.01.2008 года №104 «Аб працягласці змены звыш 12 гадзін для асобных катэгорый работнікаў». Гэта пастанова прадугледжвае магчымасць устанаўлення змены больш за 12 гадзін для рабочых, якія забяспечваюць пажарную бяспеку або ахову аб'екта. Паколькі выкананне названых абавязкаў уключана ў характарыстыку работ, што выконваюцца вартаўніком, працягласць яго працоўнай змены можа складаць больш за 12 гадзін.

Пры арганізацыі працы вартаўнікоў у зменным рэжыме захаваць устаноўленую арт.112–114 Працоўнага кодэкса штодзённую або штотыднёвую працягласць працоўнага часу вельмі цяжка. Таму наймальніку неабходна ўжываць падсумаваны ўлік працоўнага часу для вартаўнікоў. Працягласць уліковага перыяду наймальнік мае права ўстанавіць самастойна па ўзгадненні з прафсаюзам. У гэтай частцы парушэнняў з боку наймальніка не бачыцца.

Улічваючы ананімнасць звароту, рэкамендую звярнуцца ў прафсаюз сваёй галіны для канкрэтызацыі пытанняў па вашай сітуацыі.

– Скажыце, калі мой працоўны год пачаўся ў жніўні (працую настаўнікам), а ў пачатку сакавіка планую пайсці ў дэкрэтны водпуск, ці маю я права перад дэкрэтам узяць чарговы працоўны водпуск за ўвесь працоўны год? Ці толькі за адпрацаваны перыяд? (пытанне прыйшло па электроннай пошце).

Ларыса Манюк

Ларыса Манюк:

– У адпаведнасці з ч. 5 п. 5 арт. 168 Працоўнага кодэкса пры складанні графіка працоўных водпускаў наймальнік абавязаны запланаваць водпуск па жаданні работніка ў пэўны перыяд – жанчынам перад водпускам па цяжарнасці і родах або пасля яго. У адпаведнасці з ч. 2 п. 1 арт. 166 ПК першы працоўны водпуск наймальнік абавязаны прадаставіць да заканчэння шасці месяцаў працы па жаданні работніка – жанчынам перад водпускам па цяжарнасці і родах або пасля яго. У выпадку прадастаўлення гэтай катэгорыі работнікаў працоўнага водпуску за першы год работы або за наступныя гады водпуск прадастаўляецца ў поўным аб'ёме незалежна ад адпрацаванага перыяду.

– Добры дзень! Мяне завуць Таццяна Дзмітрыеўна Новікава, тэлефаную з Чачэрскага раёна Гомельскай вобласці. Я працую па кантракце тэрмінам на адзін год у прыватнай арганізацыі. Атрымала паведамленне, што кантракт са мной прадаўжацца больш не будзе. За тры дні да звальнення захварэла і знаходзілася на бальнічным лісце 21 дзень. Чула, што нельга звальняць работніка, калі ён хварэе, а калі можна, то за колькі дзён хваробы мне аплацяць бальнічны ліст?

Сафія Грышуціна:

– Працоўным кодэксам прадугледжана, што не дапускаецца звальненне работніка па ініцыятыве наймальніка ў перыяд часовай непрацаздольнасці. Аднак заканчэнне тэрміну дзеяння кантракта не з'яўляецца звальненнем па ініцыятыве наймальніка, таму работнік, які працуе па кантракце, можа быць звольнены ў сувязі са сканчэннем тэрміну кантракта ў перыяд часовай непрацаздольнасці.

Што датычыцца другой часткі вашага пытання, то згодна з Палажэннем аб парадку забеспячэння дапамогамі па часовай непрацаздольнасці і па цяжарнасці і родах, зацверджаным пастановай Савета Міністраў ад 28.06.2013 года №569, у выпадку спынення работы ў перыяд часовай непрацаздольнасці, дапамога прызначаецца і выплачваецца за ўвесь перыяд часовай непрацаздольнасці, у тым ліку за дні непрацаздольнасці пасля спынення працоўнага дагавора.

Таму дапамога па часовай непрацаздольнасці вам будзе налічана і выплачана за ўвесь перыяд часовай непрацаздольнасці.

– Добры дзень! Мяне завуць Валерыя Сцяпанаўна Русакевіч, працую настаўніцай гісторыі ў сельскай школе. Зараз у дэкрэтным водпуску. З'явілася інфармацыя, што з новага навучальнага года нашу школу плануецца закрыць. Я ў гэты час яшчэ буду ў дэкрэтным водпуску. Падкажыце, мяне звольняць? Калі так, то, на якія выплаты я магу пры гэтым разлічваць?

Ларыса Манюк:

– Паважаная Валерыя Сцяпанаўна, у выпадку ліквідацыі школы, калі яна з'яўляецца юрыдычнай асобай, то пасля выхаду з сацыяльнага водпуску па доглядзе дзіцяці да дасягнення ім узросту трох гадоў, вы будзеце падлягаць звальненню па п. 1 арт. 42 ПК (ліквідацыя арганізацыі). Пры звальненні ў сувязі з ліквідацыяй арганізацыі вы атрымаеце ўсе выплаты, якія прадугледжаны заканадаўствам аб працы. Афармленне звальнення і выплаты будуць ажыццёўлены аддзелам адукацыі. Калі будзе прынята рашэнне аб ліквідацыі школы, і вы перапыніце сацыяльны водпуск і выйдзеце на працу, то гэтыя выплаты вы атрымаеце адразу.

– Надзея Пятроўна, работніца хлебазавода з Гомеля. Я працую цестамесам на хлебазаводзе па графіку зменнасці. Ці абавязаны наймальнік прадастаўляць мне абедзенны перапынак і якой працягласці? Ці будзе ён уключацца ў працоўны час? І яшчэ адно пытанне: ці магу я адмовіцца ад абеду?

Сафія Грышуціна:

– Надзея Пятроўна, заканадаўства ахоўвае права работніка на адпачынак, нават калі ён не жадае такім правам скарыстацца. Гэта звязана з тым, што адсутнасць перапынку для харчавання і адпачынку можа негатыўна адбіцца на прадукцыйнасці і якасці працы, нанесці шкоду здароўю работніка, а таксама парушыць ахову працы, што недапушчальна. Наймальнік з улікам характару вытворчасці абавязаны абсталяваць санітарна-бытавыя памяшканні, у тым ліку памяшканні для прыёму ежы (сталовыя).

Абедзенны перапынак павінен быць ва ўсіх арганізацыях і абсалютна ва ўсіх работнікаў незалежна ад іх пасады і прафесіі. Яго можна замацаваць у правілах унутранага працоўнага распарадку, графіку работ (зменнасці), працоўным дагаворы (кантракце), па дамове паміж работнікам і наймальнікам.

Згодна з заканадаўствам, перапынак для адпачынку і харчавання павінен быць не менш за 20 хвілін і не больш за дзве гадзіны. У гэтых межах можна ўстанавіць любую яго працягласць, але ён павінен быць, а значыць, трэба прадаставіць работніку хоць бы мінімальны абед у 20 хвілін.

У некаторых арганізацыях умовы вытворчасці не дазваляюць устанавіць работнікам паўнавартасны перапынак для адпачынку і харчавання, напрыклад, на такіх бесперапынных вытворчасцях як хлебазаводы, работнікі якіх не могуць адлучацца з працоўнага месца, каб прыняць ежу ў сталовай.

У гэтых выпадках работніку трэба даць магчымасць прымаць ежу падчас работы. Пералік такіх работ, парадак і месца прыёму ежы наймальнік устанаўлівае самастойна. Пры гэтым час, неабходны для прыёму ежы, у адрозненне ад абедзеннага перапынку, уключаецца ў працоўны час і аплачваецца.

Святлана Бусько, «Звязда», 29 верасня 2017 г.
(фота – «Звязда»)