/ / Общественно-политические и в области права
02.07.2013

«Иск к нанимателю и иск к работнику» <em>(Ксения Кеник, «Рэспубліка», № 210 (5781) от 2 июля 2013 г.)</em>

Нарушенное право на труд может быть в цивилизованном порядке защищено судом.

В процессе трудовой деятельности между работником и нанимателем могут возникать разногласия по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, локальных нормативных правовых актов, принятых в организации, условий трудового договора (контракта). Если эти разногласия не разрешены путем переговоров, то возникает трудовой спор, который может быть разрешен в порядке, установленном трудовым законодательством, в том числе судом.

Судами ежегодно разрешается значительное количество трудовых споров. Так, в минувшем году рассмотрено 8076 дел, вытекающих из трудовых отношений. Наиболее часто работники обращаются в суд с исками о восстановлении на работе, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы и премий, отмене дисциплинарных взысканий, досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора и условий контракта, взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки и задержку расчета при увольнении. Трудовой спор может возникнуть и по инициативе нанимателя. Наниматель вправе обратиться в суд с иском к работнику о взыскании ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей. Таких исков в прошлом году рассмотрено 2192.

Законодательством установлено, что по определенным категориям трудовых споров суд принимает дело к производству, если работником соблюден обязательный порядок предварительного внесудебного разрешения дела.

Так, споры работников – членов профсоюза об оплате труда, переводе на другую работу и перемещении, предоставлении отпусков, выдаче спецодежды и некоторые другие (ст. 236 Трудового кодекса Республики Беларусь) первоначально должны рассматриваться комиссиями по трудовым спорам, создаваемыми в организациях. Если же работник не является членом профсоюза или в организации не создана комиссия по трудовым спорам, работник вправе обратиться за разрешением таких споров непосредственно в суд. Роль судов заключается в том, что, с одной стороны, они должны гарантировать эффективную защиту прав и законных интересов работников, если они нарушены нанимателем, а с другой – защиту интересов нанимателей, если работник предъявляет необоснованные требования.

Судебная статистика показывает, что рассмотрение трудовых споров судами достаточно эффективно. Так, в минувшем году удовлетворено 37,5 % исков о восстановлении работника на работе, 76,9 % исков о взыскании заработной платы и премий, по другим категориям трудовых споров — 64,2 %. Высокий процент удовлетворения исков работников стимулирует их обращение в суды за разрешением трудового спора. Граждане Республики Беларусь знают, что нарушенное право на труд может быть в цивилизованном порядке защищено судом.

При удовлетворении иска о восстановлении работника в его пользу взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула, то есть за период со дня увольнения и до дня вынесения судом решения. Всего в пользу лиц, восстановленных на работе, в прошлом году взыскано заработной платы в сумме 682 555 000 рублей, а также 31 804 000 рублей компенсации морального вреда.

Следует отметить, что работники при рассмотрении трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов. Если иск работника удовлетворен, судебные расходы несет наниматель как сторона, оказавшаяся неправой в споре.

Рассмотрение судами трудовых споров показывает, что они возникают в связи с несоблюдением нанимателем законодательства о труде, условий трудового или коллективного договора; по причине неправильного понимания (толкования) содержания нормативного правового акта; в связи с недобросовестным поведением работника, нарушающего трудовую дисциплину, а затем оспаривающего примененные нанимателем меры воздействия, или в случаях, когда работники расценивают правомерные действия нанимателя как нарушение их прав.

Так, судом было рассмотрено дело работника А. В заключенном с ним контракте было установлено, что при увольнении в связи с истечением срока действия контракта ему выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат.

17 октября 2012 года А. уволен по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь (истечение срока трудового договора). Указанная в контракте компенсация выплачена не была. А. обратился в суд с иском о взыскании данной компенсации, а также в связи с тем, что при увольнении с ним не был произведен полный расчет — о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении.

В судебном заседании представитель нанимателя мотивировал свои действия тем, что компенсация при увольнении в связи с истечением срока законодательством не установлена, при заключении контракта с истцом была ошибочно использована примерная форма контракта, утратившая силу.

Суд при рассмотрении дела пришел к правильному выводу, что наниматель в силу ст.ст. 7, 19 ТК Республики Беларусь вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде и включать их в содержание контракта. Контракт подписан обеими сторонами, поэтому установленная в контракте компенсация, сумма которой составила 12 085 605 рублей, подлежит взысканию в пользу истца.

Поскольку в день увольнения истцу не были произведены все причитающиеся от нанимателя выплаты, суд взыскал также с нанимателя средний заработок за каждый день задержки расчета пропорционально невыплаченным при увольнении денежным суммам, что составило 25 966 250 руб-лей. При этом задержка окончательного расчета составляла период со дня увольнения до вынесения судом решения.

Другой пример – о восстановлении на работе гражданки Щ., учителя начальных классов одной из школ. Она была уволена с работы в связи с сокращением штата работников. Щ. не согласилась с увольнением, полагая, что она имела преимущественное право на оставление на работе и что нанимателем не были предприняты меры к ее трудоустройству.

При рассмотрении дела судом установлено, что в школе действительно было сокращение штата. В связи с уменьшением набора учеников на 2012/2013 учебный год сокращен один класс начальной школы, в связи с чем подлежала сокращению должность учителя начальных классов. Проверяя довод истца о том, что она имела преимущественное право на оставление на работе, суд установил, что все учителя начальных классов имеют высшую квалификационную категорию и равную производительность.

Поэтому при решении вопроса о том, кто из работников подлежит увольнению по сокращению штата, наниматель руководствовался коллективным договором. Согласно ему при равной производительности труда и квалификации установлены предпочтения в оставлении на работе: работникам, являющимся единственными кормильцами в семье; семейным при наличии двух и более иждивенцев; имеющим непрерывный стаж работы в учреждении 15 лет; получившим травму или профзаболевание на производстве; тем, кому до пенсии осталось 5 и менее лет. Истец ни к одной из перечисленных категорий работников, которым отдается предпочтение, не относилась. В связи с предстоящим увольнением нанимателем принимались меры по трудоустройству истца, предлагались имевшиеся вакантные должности в школе. Кроме того, другая работа ей предлагалась и отделом образования райисполкома, в том числе воспитателя детского сада и учителя начальных классов в двух школах района. От предложенных должностей истец отказалась.

Порядок увольнения по данному основанию нанимателем соблюден. Истец была уведомлена о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца; на ее увольнение получено согласие профсоюзного комитета; выплачено выходное пособие в размере трехкратного среднего месячного заработка. Установив, что нарушений законодательства при увольнении истца не было допущено, суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Особую озабоченность вызывают дела, возбуждаемые по искам нанимателей к работникам о взыскании ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей. Такие иски удовлетворяются в 90 % случаев. В минувшем году с работников, причинивших ущерб нанимателям, взыскано 796 624 000 рублей.

При рассмотрении таких дел суды устанавливают, что отдельные работники безответственно относятся к имуществу нанимателя, вверенному им для выполнения трудовых обязанностей, хотя это является одной из основных обязанностей, установленных ст. 53 ТК Республики Беларусь. Встречаются случаи, когда работники, с которыми заключены письменные договоры о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной), не обеспечивают сохранность полученных ценностей, при увольнении с работы не сдают ценности нанимателю.

Гражданин Ш. работал мастером в строительной организации, с ним был заключен письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности. 19 июля 2012 года Ш. подал заявление об увольнении по собственному желанию и, не дождавшись издания приказа об увольнении, не сдав находящиеся у него в подотчете материальные ценности, с 1 августа перестал выходить на работу.

Нанимателем Ш. уволен за прогул. Самовольное оставление работы на неопределенный срок до истечения месячного срока предупреждения об увольнении работником, работающим по трудовому договору, и является прогулом. Для приема материальных ценностей нанимателем была назначена инвентаризация, о времени проведения которой Ш. извещался, однако для участия в ее проведении не явился. Созданная нанимателем комиссия провела инвентаризацию материальных ценностей, в результате которой выявлена недостача на сумму 12 208 500 рублей. Зная о проведенной инвентаризации, Ш. ее результатами не интересовался, не принял мер к представлению отсутствующих ценностей или документов на их списание.

Поскольку с Ш. был заключен письменный договор об индивидуальной материальной ответственности, он в силу закона обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба. Ш. таких доказательств суду не представил. Он не принял мер к обеспечению сохранности находящихся у него в подотчете материальных ценностей и их передаче нанимателю, в связи с чем суд взыскал с него ущерб в сумме выявленной недостачи.

В данной статье приведены примеры рассмотренных судами дел, когда имеются явные нарушения либо со стороны работника, либо со стороны нанимателя, или когда одна из сторон неправильно понимает законодательство. Однако на практике возникают ситуации, когда между работником и нанимателем складываются более сложные отношения. Задачей суда является установление фактических отношений, определение наличия или отсутствия нарушений каждой из сторон трудовых отношений, правильное установление нормы закона, подлежащей применению, и разрешение возникшего спора в зависимости от представленных суду доказательств.

Ксения Кеник,
судья Верховного Суда Республики Беларусь, 
кандидат юридических наук, доцент, 
заслуженный юрист Республики Беларусь,
«Рэспубліка», № 210 (5781) от 2 июля 2013 г.