Профессионально об актуальном: Возможен ли перевод работника на дистанционную работу?

Материал подготовлен
с использованием нормативных
правовых актов по состоянию
на 19 декабря 2019 г.

Актуальность вопроса. В связи с внесением изменений в ТК на практике участились случаи, когда работники, работая постоянно в офисах организаций по стабильному режиму «от звонка до звонка», выражают желание о переводе на дистанционную работу. Немало находится руководителей, которые не возражают о переходе на дистанционную работу. Но вместе с тем большой процент из них выражают сомнения относительно законности в изменении статуса работника, а главное – в юридическом оформлении перехода работника на дистанционную работу.

Понятие дистанционной работы и кто может работать на дистанции. Понятие дистанционной работы определено в ст. 307¹ ТК, под которой понимают работу, выполняемую вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.

Из данного понятия вытекают следующие признаки:

• работа должна выполняться на основе трудового договора;
• работа должна выполняться вне места нахождения нанимателя;
• результаты работы должны быть системно представлены работником с помощью технических средств.

Указанные признаки позволяют определить понятие дистанционного работника. Из смысла ст. 307¹ ТК следует весьма лаконичное определение дистанционного работника, под которым понимается именно тот работник, который заключил трудовой договор о дистанционной работе. Следовательно, трудовой договор дистанционного работника отличается от традиционного трудового договора и, вместе с тем дистанционный работник отличается от обычного офисного работника. Труд дистанционного работника подвергается в какой-то степени дифференциации.

Дистанционный работник отличается от обычного работника тем, что у него, как правило, нет стационарного рабочего места, он может выполнять работу, находясь на даче, в другом городе, у себя в квартире и т.д. Главное, чтобы дистанционный работник выполнял свою трудовую функцию вне места нахождения нанимателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая подразделения, расположенные в другой местности). В данный перечень входят любые объекты и территории нанимателя, прямо или косвенно находящиеся под его контролем.

Дистанционный работник отличается от обычного работника тем, что по результатам своего труда он отчитывается, как правило, с помощью информационно-телекоммуникационной сети общего пользования, в том числе сети Интернет.

И, наконец, вопрос, который не получил своего правового разрешения о том, что не любой работник может получить статус дистанционного работника. Вопрос этот не столько связан с желаниями работника и нанимателя, сколько с характером труда работника и условиями его выполнения. Таким образом, не любую работу можно выполнять на дистанции, так как выполнение многих видов работ возможно в кооперированном труде, под постоянным контролем руководства и т.д.

Переход на дистанционную работу – правовая форма изменения трудового договора? В трудовом законодательстве Беларуси известны три правовые формы изменения трудового договора: перевод, перемещение, изменение существенных условий труда.

Согласно части 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего), (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)), по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 32¹ ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Приведенные понятия перевода и дистанционной работы дают основание сделать вывод о том, что переход на дистанционную работу не является переводом, так как для работника не изменяется его трудовая функция и место работы (наниматель).

Перемещением согласно части 1 ст. 31 ТК признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации или должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Исходя из этого определения, переход работника на дистанционную работу не является перемещением, так как последняя правовая категория предполагает выполнение работы только в офисных условиях.

Изменением существенных условий труда согласно части 2 ст. 32 ТК признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда. Как видно из нормы закона, не представлен исчерпывающий перечень существенных условий труда, которые могут подвергаться изменениям и, более того, этот перечень может быть расширен, но только в тех рамках, которые допустимы ТК.

Учитывая, что переход работника на дистанционную работу не меняет его трудовой функции и нанимателя, а существенно изменяет условия труда, сделаем вывод о том, что дистанционная работа не представляет сама по себе самостоятельной правовой категории изменения трудового договора. В такой ситуации, когда есть необходимость перевести работника на дистанционную форму, скорее всего, имеет место изменение существенных условий труда.

Оформление перехода работника на дистанционную работу. Учитывая тот факт, что работник уже находится в трудовых отношениях, при переходе на дистанционную работу по его инициативе нет необходимости расторгать трудовой договор. В такой ситуации следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого работа будет выполняться работником дистанционно. Если же изменяется значительная часть условий трудового договора, то необходимо с помощью дополнительного соглашения изложить имеющийся трудовой договор в новой редакции.

При составлении дополнительного соглашения стороны должны согласовать:

• режим рабочего времени и времени отдыха работника;
• вопросы, связанные с организацией взаимодействия сторон (в том числе обмена электронными документами, заверенными электронной подписью), обеспечения работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами и др.;
• порядок и сроки представления дистанционным работником отчетов о выполненной работе;
• размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
• порядок возмещения других расходов.

Особый интерес, с точки зрения применения дистанционного труда, вызывает условие о режиме и учете рабочего времени, а также времени отдыха.

Говоря о режиме рабочего времени и времени отдыха, в законе существует два варианта:

1. если характер работы требует, чтобы дистанционный работник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы сторонам следует закрепить в дополнительном соглашении к трудовому договору (часть 1 ст. 307² ТК). Если соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается путем обмена электронными документами, то наниматель обязан направить в течение двух рабочих дней со дня заключения соглашения работнику, выполняющему дистанционную работу, оформленный надлежащим образом экземпляр данного соглашения на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении;
2. если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 2 ст. 307⁴ ТК). В этой части закона указано: «режим рабочего времени и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу, устанавливается по согласованию с нанимателем трудовым договором либо определяется работником самостоятельно, что указывается в трудовом договоре. Организация учета рабочего времени и времени отдыха, необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня определяются трудовым договором».

Таким образом, по первому варианту режим работы дистанционного работника определяет наниматель, по второму – дистанционный работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению. При этом не следует забывать о том, отдав работнику на «откуп» установление рабочего времени, что продолжительность рабочей недели – 40 часов, два выходных дня (пятидневная рабочая неделя). Время начала и окончания работы, продолжительность перерыва для отдыха и питания не указываются, так как работник сам распределяет рабочее время и время отдыха.

В зависимости от того, по какому варианту построен режим рабочего времени, от этого зависит его учет. Если режим рабочего времени определяет наниматель, то и табель учета рабочего времени ведется в общем порядке с проставлением фактических часов работы, исходя из предусмотренного графика работы. Если режим рабочего времени определяет сам работник, то в табеле учета рабочего времени рекомендуется отмечать только отклонения от нормы: периоды временной нетрудоспособности, отпусков и др. Отсутствие отклонений указывает на то, что дистанционный работник отработал установленную норму рабочего времени.

Вернемся и обратимся к главному вопросу проблемы о переводе работника на дистанционную работу, если он сам выразил на это желание. Поэтапно рассмотрим данную ситуацию.

Этап 1. Вначале следует выразить свое желание письменно в форме заявления.

Заявление о переходе на дистанционную работу составляется в произвольной форме. В заявлении необходимо акцентировать внимание на причины перехода на дистанционную работу и на дату, с которой работник переходит на эту работу.

Директору ООО «Компьютер-сервис»
Воронову И.К.
ведущего специалиста сектора
новых технологий
Королева Т.Б.

Заявление

В связи с отдаленностью моего места жительства от места выполнения работы (офиса ООО «Компьютер-Сервис») прошу перевести меня на дистанционную работу с 1 сентября 2019 г.

Этап 2. Затем следует составить дополнительное соглашение к трудовому договору или с помощью дополнительного соглашения изложить этот договор в новой редакции.

Дополнительное соглашение
01.08.2019 № 6
Минск
к трудовому договору
от 01.09.2015 № 12

Стороны трудового договора от 01.09.2015 заключили настоящее Дополнительное соглашение о нижеследующем:

1. В связи с переходом Работника на дистанционную работу Стороны пришли к соглашению изложить трудовой договор от 01.09.2015 № 12 в следующей редакции:

«1. Предмет трудового договора.

1.1. Наниматель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей по должности ведущего специалиста сектора новых технологий.

1.2. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения между Работником и Нанимателем.

1.3. Работа, выполняемая Работником по настоящему трудовому договору, является дистанционной работой.

1.4. Местом работы Работника является Общество с ограниченной ответственностью «Компьютер-Сервис».

1.5. Для выполнения трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором, и для осуществления взаимодействия между Нанимателем и Работником по вопросам, связанным с ее выполнением, Сторонами используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.

…»

2. Настоящее Дополнительное соглашение (новая редакция трудового договора) вступает в силу с 1 сентября 2019 г. и является неотъемлемой частью трудового договора от 01.09.2015 № 12.

3. С момента вступления в силу настоящего Дополнительного соглашения (новой редакции трудового договора) прежняя редакция трудового договора применению не подлежит.

4. Настоящее Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Нанимателя, другой – у Работника.

Подписи сторон:

Этап 3. Приказ о переходе на дистанционную работу.

На основании заявления работника и дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель организации издает приказ (распоряжение) о переходе на дистанционную работу. Унифицированной формы такого приказа не существует, поэтому представим его макет.

Общество с ограниченной ответственностью
«Компьютер-Сервис»
(ООО «Компьютер-Сервис»)

ПРИКАЗ
01.08.2019 № 23
Минск
О переходе работника на дистанционную работу

В связи с достижением согласия сторонами трудового договора

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить, что ведущий специалист сектора новых технологий Королев Т.Б. переходит на дистанционную работу с 1 сентября 2019 г.

2. Главному бухгалтеру Шведовой А.П. начислять заработную плату Королеву Т.Б. в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора.

3. Начальнику отдела кадров Бут С.М. ознакомить с настоящим приказом Королева Т.Б. под роспись.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Бут С.М.

Основание: заявление Королева Т.Б. от 01.08.2019; дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.08.2019 № 6.

Ознакомлены:

Общие выводы

1. Переход работника на дистанционную работу не представляет обособленной правовой категории как формы изменения трудового договора – это не перевод, не перемещение. В такой ситуации принято говорить об изменении существенных условий труда.

2. При дистанционной работе наиболее глубокому изменению подвергается рабочее время и время отдыха работника. С нанимателя не снимается обязанность вести учет рабочего времени.

3. При переходе на дистанционную работу целесообразно утвердить новую редакцию трудового договора с помощью дополнительного соглашения.

МИЩЕНКО М.С.,
доцент кафедры гражданского права и процесса ЧУО «БИП – Институт правоведения»,
кандидат юридических наук, доцент

С иными материалами правоприменительной практики можно ознакомиться в системах
«ЭТАЛОН» и «ЭТАЛОН-ONLINE»

Материал предоставлен Национальным центром правовой информации Республики Беларусь
При использовании материала ссылка на Национальный центр правовой информации Республики Беларусь обязательна!

Нашли ошибку? Выделите текст с ошибкой и нажмите «Ctrl+Enter».