Авторский материал: Инициатива работника и соглашение сторон на увольнение: как не допустить ошибок?

Материал подготовлен
с использованием нормативных
правовых актов по состоянию
на 9 сентября 2017 г.

Увольнение по инициативе работника может быть реализовано согласно ст.ст. 40 и 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) по одному из двух оснований:

• по желанию работника (ранее применялась терминология «по собственному желанию»);
• по требованию работника.

Увольнение по желанию работника прекратить трудовые отношения возможно в том случае, если он заключил трудовой договор на неопределенный срок. Отметим тот факт, что это желание может возникнуть в любое время в одностороннем порядке и только у работника прекратить трудовой договор.

Увольнение по собственному желанию должно быть добровольным. Важно подчеркнуть, что решение об увольнении работник принимает добровольно, то есть желание должно быть действительно собственным. В связи с этим прежнее звучание ст. 40 ТК было более правильным. В прежней редакции данной статьи слово «собственное» имело не только морально-этический, но и правовой смысл. Если наниматель оказывает давление на работника, настойчиво предлагая написать заявление об увольнении по «собственному» желанию, иначе наниматель угрожает уволить его за нарушение трудовой дисциплины, то имеются все основания обратиться в суд.

В этой связи в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление ПВС № 2) указано на то, что если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись такие основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной. Увольнение работника в данном случае по собственному желанию признается законным.

Судебная практика свидетельствует о том, что в отдельных случаях суд может признать давлением на работника такие ситуации, как:

• незаконное наложение мер дисциплинарных взысканий;
• случаи обнаружения недостач и угрозы увольнения работников в этой связи;
• настойчивое предложение уволиться по причинам частого отсутствия на работе в связи с болезнями или по причине беременности и др.

При обращении работника в суд следует учитывать, что на него ложится бремя доказывания на предмет оказания давления со стороны нанимателя и в этой связи о понуждении подачи заявления об увольнении по «собственному» желанию.

Важно соблюдать срок и процедурные правила увольнения работника. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц (ч. 1 ст. 40 ТК). Течение указанного срока начинается на следующий день после даты подачи заявления и исчисляется в соответствии с правилами ст. 10 ТК. Например, если заявление подано 10 марта, то течение срока начинается 11 марта и заканчивается 10 апреля. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Согласно подпункту «г» п. 21 постановления ПВС № 2 нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Если истек предупредительный срок, а работник продолжает выполнять свои трудовые функции и при этом не инициирует вопрос об увольнении, то согласно подпункту «в» п. 21 постановления ПВС № 2 действие трудового договора считается продолженным.

Трудовой договор согласно ч. 2 ст. 40 ТК может быть расторгнут и до истечения предупредительного срока, если согласны обе стороны. В том случае, если трудовой договор расторгнут до истечения месячного срока с момента предупреждения и при этом взаимное согласие сторон не достигнуто, то увольнение может быть признано незаконным. Следует обратить внимание на то, что, помимо договоренности сторон, и в указанной части кодекса, а также в подпункте «б» п. 21 постановления ПВС № 2 назван коллективный договор, в котором могут быть перечислены случаи, когда трудовой договор может быть прекращен по собственному желанию до истечения месячного срока.

В соответствии с ч. 1 ст. 40 ТК право расторгнуть трудовой договор возникает у работника, если он предупредил нанимателя в письменной форме. Это означает, что устные заявления работника о намерении уволиться юридического значения не имеют. Наниматель, получив заявление об увольнении, обязан своевременно отреагировать на него и уволить работника, не задерживая его. Исключение представляют те случаи, которые специально закреплены законодательством, когда наниматель не должен реагировать на заявления. Например, в период отбывания наказания в виде ограничения свободы осужденному запрещено увольняться по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 5 ст. 48¹ Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь, далее – УИК).

Подчеркнем тот факт, что заявление работника должно быть правильно оформлено. В этой связи укажем на ряд правил, несоблюдение которых может вызвать восстановление работника на работе, изменение даты увольнения и, соответственно, выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

Правило 1. Днем подачи письменного заявления об увольнении по желанию работника считается день его вручения нанимателю (уполномоченному должностному лицу), а не дата его подписания работником. Если работник не может явиться и лично подать заявление, следует отправить его почтой либо на кого-нибудь оформить нотариальную доверенность.

Правило 2. Заявление работника должно быть зарегистрировано в журнале входящей корреспонденции. Если работник написал заявление в двух экземплярах, один отдал в кадровую службу, а второй с отметкой о его принятии (дата, роспись, Ф.И.О., принявшего заявление, его должность) решил оставить у себя, то такая возможность должна быть ему предоставлена.

Правило 3. В заявлении должна быть выражена четкая просьба об увольнении, и на этот момент должен обратить внимание работник кадровой службы. Работник в своем заявлении может предъявлять претензии по поводу условий труда и сложности в общении с руководством. Все это может быть воспринято как просьба об увольнении, что, несомненно, не так. Следует просить работника, чтобы он четко выразил свою просьбу об увольнении, т.е. дописал или переписал текст заявления.

Правило 4. При получении заявления об увольнении следует сразу проверить наличие в нем даты увольнения. Такой подход исключает споры об исчислении месячного срока предупреждения. Следует помнить о том, что указание в заявлении даты увольнения с предлогом «с» является причиной неопределенности даты увольнения. В таком случае следует просить работника переписать заявление с указанием конкретной даты увольнения, например: «прошу уволить меня по собственному желанию 21 августа 2017 г.», или «прошу уволить меня по собственному желанию. Днем увольнения прошу считать 21 августа 2017 г.».

Правило 5. При получении заявления работника обратить особое внимание на наличие в нем причины, которая исключает или значительно затрудняет продолжение работы и вызвала требование работника об увольнении. Отметим, что в таких ситуациях речь идет не о просьбе работника, а о его требовании. В ч. 4 ст. 40 ТК перечислены причины, при наличии которых закон обязывает нанимателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Это, в частности: состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение. Указанный перечень уважительных причин не отличается разнообразием. Несомненно, сложившаяся практика свидетельствует о том, что в жизни могут складываться различные обстоятельства, при которых задерживать работника до окончания месячного срока не имеет смысла. Именно поэтому в той же ч. 4 ст. 40 ТК указано и на другие случаи, когда оценку уважительности причины дает наниматель.

Уважительность причины имеет правовое значение, от этого зависит выплата компенсаций при переездах работника в другую местность (ст. 98 ТК); запрет на удержания из заработной платы за неотработанную часть отпуска (ст. 107 ТК); выплата выходного пособия, например при переводе мужа (жены) на военную службу в другую местность (ч. 2 ст. 341 ТК); назначение стипендии или пособия по безработице (ст.ст. 23 и 24 Закона о занятости населения Республики Беларусь) (далее – Закон о занятости).

Правило 6. Уважительность причины следует указывать в трудовой книжке. Согласно п. 42 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40, при прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, выходом на пенсию, зачислением на дневную форму получения образования в учреждение образования и по иным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в последний день работы, заверяется подписью ответственного лица, печатью нанимателя и подписью увольняемого работника, выдается работнику в день увольнения.

Правило 7. Приказ должен быть оформлен не позднее последнего дня работы. Не будет являться нарушением, если приказ оформлен раньше. Однако ознакомление с приказом следует произвести в последний день работы. Отказ работника от ознакомления с приказом не влияет на сам факт прекращения трудовых отношений, но с соответствующей отметкой на приказе.

Порядок оформления отзыва об увольнении. До истечения срока предупреждения работник вправе согласно ч. 3 ст. 40 ТК письменно отозвать свое заявление. Такая возможность работнику предоставлена даже в том случае, если он решительно был настроен уволиться и убедил в этом многочисленных свидетелей. Работник имеет право отозвать свое заявление, в том числе и в последний рабочий день, то есть в день увольнения.

Форма отзыва заявления об увольнении может быть произвольной (записка, заявление), например: «Отзываю заявление об увольнении от 12 апреля 2017 г.».

Законодательство предусматривает возможность отказать в отзыве заявления, если на место работника приглашен работник, которому не может быть отказано в соответствии с законодательством в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 40 ТК). В ст. 16 ТК концептуально представлен перечень лиц, которым запрещается отказывать в заключении трудового договора. Нормы данной статьи достаточно широко развернуты в других нормативных правовых актах – законах, постановлениях Правительства и т.д. При этом следует обратить внимание на одно из перечисленных обстоятельств в ст. 16 ТК, п. 2 этой статьи, который имеет прямое действие. Речь идет о лицах, письменно приглашенных на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином.

Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении и в случае предоставления ему отпуска с последующим увольнением, однако только до дня начала отпуска. И в этом случае следует помнить о том, что ст. 16 ТК сохраняет свое действие (ч. 3 ст. 178 ТК).

Увольнение по требованию работника прекратить трудовые отношения. Инициатива работника нередко выражается в требовании прекратить трудовые отношения с определенной даты, с которой не всегда согласен наниматель. Однако руководитель должен учитывать, что законодательство предоставляет работнику реальную возможность реализовать свое право на увольнение и требовать, а не просить уволить его с определенной даты.

Возможность выразить свое требование на прекращение трудовых отношений предусмотрена в ч. 4 ст. 40 ТК, т.е. когда имеются обстоятельства, затрудняющие продолжение работы (об этих обстоятельствах сказано выше!). Кроме названных выше уважительных причин, в этой же части закона есть указание на присутствие вины нанимателя, что является причиной для выдвижения требования прекратить трудовые отношения. Это, в частности: нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Следует отметить тот факт, что при наличии названных нарушений наниматель обязан расторгнуть трудовой договор с работником не только на неопределенный срок, но и срочный трудовой договор (ч. 4 ст. 40 и ч. 1 ст. 41 ТК). Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК).

В ч. 1 ст. 41 ТК указано на то, что срочный трудовой договор или контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту). Согласно п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление ПВС № 4) при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта представляются истцом.

Если сравнивать ст. 41 и ст. 40 ТК в плане оценки уважительности причины, по которой работник увольняется, то сходство прослеживается в том, что эту оценку первоначально дает наниматель. Оспорить решение нанимателя относительно уважительности или неуважительности причин можно в органах по рассмотрению трудовых споров. Важно подчеркнуть, что если уважительность причины расторжения срочного трудового договора подтверждена документально, то и решение выносится, как правило, в интересах работника.

Соглашение сторон на увольнение. Пункт 1 ч. 2 ст. 35 ТК предусматривает возможность увольнения работника по соглашению сторон. Указанная норма, по мнению отдельных авторов, является бланкетной, а не нормой прямого действия. В приказе об увольнении и в трудовой книжке, по их мнению, следует указывать на ст. 37 ТК. В данной статье указано на то, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон.

Само основание увольнения «соглашение сторон» предполагает обоюдное желание работника и нанимателя прекратить трудовые отношения. На этот важный момент обращается внимание в постановлении ПВС № 2 (п. 18): «При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами». Аналогичные нормы продублированы и в постановлении ПВС № 4 (п. 17): «Обращается внимание судов, что при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника».

Таким образом, при увольнении работника по соглашению сторон, как и в случае увольнения по желанию работника, не должно быть давления на работника.

Условия увольнения работника по соглашению сторон. В то же время, в отличие от увольнения по собственному желанию, при увольнении по соглашению сторон необходимы два весьма важных условия:

• достижение договоренности об основании увольнения;
• достижение договоренности о дате увольнения.

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но трудовые отношения фактически продолжаются, то трудовой договор согласно ст. 39 ТК считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение несостоявшимся.

Процедурные вопросы увольнения работника по соглашению сторон. В ТК не урегулирован вопрос о порядке расторжения трудового договора по соглашению сторон. Инициатором такого увольнения может быть любая сторона: как работник, так и наниматель.

Если инициатором увольнения является работник, то ему необходимо обратиться с заявлением, в котором следует сделать акценты: а) на увольнение по соглашению сторон; б) на дату увольнения. Следует учесть, что, в отличие от увольнения по собственному желанию (ст. 40 ТК), никаких предварительных сроков законом не предусмотрено. При согласии руководителя налагается положительная резолюция, что свидетельствует о согласии нанимателя об основании увольнения, а также о дате увольнения. При несогласии руководителя уволить работника по соглашению сторон следует учесть, что у него есть шанс прекратить трудовые отношения по собственному желанию – ст. 40 ТК.

Если инициатором увольнения по соглашению сторон является наниматель, то сложилась практика ведения устных переговоров по этому поводу. Следует обратить внимание на то, что существует возможность нанимателю без рисков реализовать инициативу на увольнение работника по соглашению сторон. По мнению автора, можно перенять положительный опыт российского законодателя – выдать работнику проект дополнительного соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

Независимо от того, в какой форме достигнуто соглашение: путем реализации инициативы работника или нанимателя, в любом случае на нанимателя возлагается обязанность издать приказ об увольнении, ознакомить с ним под роспись работника, сделать соответствующую запись в трудовую книжку, выдать ее работнику в день увольнения и в этот же день произвести окончательный расчет.

Ограничения, связанные с увольнением работника по соглашению сторон. Соглашение сторон как общее основание применяется ко всем работникам. Однако специальным законодательством предусмотрены ограничения в отношении отдельных категорий работников, в частности:

• молодых специалистов (молодых рабочих, служащих) (п. 3 ст. 83 Кодекса Республики Беларусь об образовании; постановление Совета Министров Республики Беларусь от 22 июня 2011 г. № 821 – Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее, специальное или профессионально-техническое образование (п. 33);
• работников-родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»);
• осужденных в период отбывания исправительных работ (п. 3 ст. 38 УИК);
• осужденных в период отбывания наказания в виде ограничения свободы без направления в исправительное учреждение открытого типа (п. 5 ст. 48¹ УИК).

Особенности при увольнении работника по соглашению сторон. В законодательстве о труде не предусмотрена обязанность нанимателя обеспечивать работнику при увольнении по соглашению сторон такие гарантии, как:

• предлагать ему работу в данной организации или трудоустраивать к иным нанимателям;
• выплачивать ему выходное пособие или компенсацию;
• предварительно уведомлять профсоюз или получать его согласие;
• уведомлять службу занятости.

Кроме того, работникам, уволенным по соглашению сторон, может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона о занятости), и подходящей для них считается любая оплачиваемая работа, включая работу временного характера (кроме оплачиваемых общественных работ) (ст. 4 Закона о занятости).

Увольнение по соглашению сторон возможно в период временной нетрудоспособности или в период нахождения работника в отпуске.

Вывод: нормы, связанные с увольнением по инициативе работника (желанию или требованию) и увольнением по соглашению сторон, имеют немало общего, но вместе с тем в них больше различий.

Мищенко М.С.,
доцент кафедры гражданского права и процесса ЧУО «БИП – Институт правоведения», кандидат юридических наук, доцент

С иными материалами правоприменительной практики можно ознакомиться в системах «ЭТАЛОН» и «ЭТАЛОН-ONLINE»

Материал предоставлен Национальным центром правовой информации Республики Беларусь
При использовании материала ссылка на Национальный центр правовой информации Республики Беларусь обязательна!